13.06.2022 | Dänu
Im sechsten und zweitletzten Teil der Serie über die Organisation bei avega gehe ich auf den Rekrutierungs-Prozess ein. Rekrutierung ist eine Teamangelegenheit, alle werden dazu involviert. Ich versuche, dies anhand einem Durchlauf zu beschreiben.
Die Bewerbung trifft entweder über unsere Jobs Emailadresse oder über jemanden aus dem Team ein. Die Unterlagen werden allen zur Verfügung gestellt und im Slack Channel Recruiting wird die Info gepostet.
Jede Bewerbung wird nach Ankunft per Email so schnell als möglich bestätigt.
Im Slack oder im Weekly werden die Meinungen gesammelt, ob wir die 1. Runde durchführen wollen oder nicht. Bei einem positiven Entscheid wird geschaut, wer die 1. Runde übernimmt. Diese Person nimmt dann jeweils direkt mit dem Bewerber, der Bewerberin Kontakt für die Terminfindung auf.
Die 1. Runde ist ein informelles Gespräch, bei dem miteinander geschaut wird ob die Erwartungen sowie Kultur & Werte übereinstimmen. Ich bin in einem früheren Beitrag bereits darauf eingangen auf unsere Werte und die Art und Weise, wie wir als Team funktionieren wollen. Dies ist zentral für uns und kommt daher im Rekrutierungsprozess bereits in der 1. Runde.
Das Feedback aus der 1. Runde wird in Slack gepostet, damit es alle sehen und es auch wieder einen gemeinsamen Entscheid für die 2. Runde gibt. Gilt die Meinung, dass wir die 2. Runde durchführen sollten, wird ein neuer Mitarbeitender definiert, welcher diese übernimmt.
Die 2. Runde ist das offizielle Interview mit Dauer von einer Stunde. Ziel ist es herauszufinden, ob die Erfahrungen und Ausbildungen auf die Erwartungen von uns passen und im Gegenzug, ob die Art Mandate und Arbeit der Kandidatin oder dem Kandidaten gefallen würden. Zudem wird in dieser Runde auch gefragt, wie die Lohnerwartungen sind.
Nach der 2. Runde definieren wir, welches Lohnangebot wir bieten können. Das richtet sich nach der Ausbildung und der Erfahrung, die eine Person mitbringt. Der Lohn wird im Verhältnis zu den Löhnen der schon bestehenden Mitarbeitenden festgelegt. Die Lohnerwartungen, die wir aus der 2. Runde erhalten haben, dienen uns zur Information bezüglich zu erwartender Reaktion auf unser Angebot. Unser Prinzip ist, dass wir das Lohnangebot nicht verhandeln. Wir wollen keine Unterschiede in den Löhnen aufgrund der unterschiedlichen Verhandlungsfähigkeiten der Kandidat:innen.
Die Diskussion um das Lohnangebot, die Arbeitsbedingungen und Formalitäten der Anstellung werden dann parallel zum weiteren Verlauf geführt. Dieser Teil obliegt dann mir und wird nicht verteilt auf das Team.
Analog zum Entscheid für die 2. Runde wird der Entscheid für die 3. Runde wieder im Team per Slack oder Weekly gefällt. Zudem werden 2 Personen für die Durchführung festgelegt.
Bei der 3. Runde muss die Kandidatin oder der Kandidat einige Aufgaben passend zu der ausgeschriebenen Stelle lösen und diese vorstellen. Dies dauert 2 Stunden und soll verifizieren, wie tief das Wissen und die Erfahrungen sind.
Zusätzlich gibt es nach der 3. Runde eine gegenseitige Vorstellung im ganzen Team. Das dauert jeweils nicht lange, wichtig ist aber, dass alle Mitarbeitenden die Kandidatin oder den Kandidaten getroffen haben und umgekehrt.
Gemeinsam wird schlussendlich entschieden, ob die Anstellung gemacht wird oder nicht.
Wir haben eine Probezeit von 3 Monaten. Über die Probezeit wird die neue Mitarbeiterin oder Mitarbeiter eng von einem Servant Leader begleitet. Und zum Abschluss wird das Feedback vom ganzen Team eingeholt. Basierend auf diesem Feedback wird der Entscheid zum Abschluss der Probezeit gefällt. Damit ist dann der Rekrutierungsprozess abgeschlossen.
Dies habe ich aus Sicht avega beschrieben. Bei jedem Entscheid/Schritt ist natürlich auch immer ein Entscheid der Kandidatin oder des Kandidaten dahinter.
Ich möchte noch zwei Aspekte hervorheben resp. erwähnen. Erstens ist das einzige und relevante Kriterium für die Rekrutierung die Qualität. Wir gehen keine Kompromisse ein und nehmen uns auch die Zeit für diesen Prozess, unabhängig von der Situation der Kandidaten. Und wir hatten noch nie und werden auch nie Skalierungsziele haben, weil diese dann schwer vereinbar mit diesem Qualitätsaspekt wären. Zudem hat jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter bei der Rekrutierung jederzeit ein Vetorecht. Wird dies von irgendjemandem genutzt, wird der Prozess abgebrochen.
Der zweite Aspekt ist das Erlebnis mit avega. Wir wollen, dass jede Person die sich bei avega beworben hat, sich gut und fair behandelt fühlt und zu jedem Zeitpunkt weiss, wo er oder sie im Prozess steht und wie es weitergeht. Die Personen nehmen sich die Zeit, sich bei uns zu bewerben. Wir schätzen dies und wollen dies entsprechend mit einem guten Erlebnis honorieren, unabhängig vom Endergebnis der Bewerbung.
Das Fazit zum Schluss: Wir haben ein super Team, eine sehr hohe Mitarbeiterzufriedenheit und einen guten Zusammenhalt und haben die richtigen Skills, die wir für unsere Mandate benötigen. Ich denke, dass dies als Fazit genügt. Unser Recruiting Prozess funktioniert sehr gut und der Aufwand dafür ist damit auch gerechtfertigt. Wie lebt ihr dies bei euch? Freue mich auf Rückmeldungen unter daniel.aeschbacher@avega.ch