14.03.2022 | Dänu
In Teil 4 gehen wir auf unseren Umgang mit OKRs (Objectives and Key Results) ein. Für die Theorie verweisen wir auf Objectives and Key Results sowie das Buch “Measure What Matters” von John Doerr.
Mit den OKRs wollen wir zwei Ziele erreichen:
Was wir hier beschreiben basiert auf einer 5-jährigen Reise und Weiterentwicklung. Wir setzen seit Beginn von avega OKRs ein, aber haben immer wieder sehr viel angepasst, experimentiert und ausprobiert. Mit dem aktuellen Stand sind wir einigermassen zufrieden, sind uns aber sicher, dass auch dies sich noch weiter bewegen wird (und auch soll).
Ich unterteile die Erklärung in zwei verschiedene Bereiche - die OKRs für das Unternehmen, sowie die individuellen OKRs.
Wir setzen uns quartalsweise jeweils neue Objectives inklusive dazugehöriger Key Results. Die OKRs orientieren sich an unserem Angebot und kommen deshalb aus 4 verschiedenen Bereichen unserer 3 Angebote “Coaching & Consulting”, “Academy” und “Solution Atelier”, sowie generell für ganz avega. Pro Quartal konnten wir uns mittlerweile auf 3-4 Objectives eingrenzen. Ich schreibe dies bewusst so, weil wir in der Vergangenheit nicht wirklich gut waren mit dem Setzen eines klaren Fokus und viel zu viele Objectives hatten. Ambitiös sein ist gut, aber machbar muss es trotzdem noch bleiben. Teilweise sind auch 3-4 Objectives, nebst unseren eigentlichen Arbeiten für die Kunden sowie intern für avega, schon viel. Aber es liegt für uns im machbaren Bereich.
Die Objectives werden von den jeweiligen Angebot-Pods vorgeschlagen (zu Pods siehe Blog avega als Organisation Teil 2 ) und werden über den Cross-Pod miteinander aligniert. Dieser Gesamtvorschlag wird am Quarterly-Meeting dem ganzen Team vorgestellt und kann korrigiert, ergänzt oder verworfen werden. Das Quarterly hat 3 Teile:
Review OKR Ergebnisse aus dem letzten Quartal
Retrospektive auf Stufe avega (wie funktionieren wir als Team, wie können wir Zielerreichung verbessern)
Festlegung der OKRs für das nächste Quartal
Wir haben jeweils einen OKR Master, die oder der das ganze Handling mit den OKR’s koordiniert und moderiert. Während dem Quartal schauen wir jede Woche die OKRs und den Status der Zielerreichung an unserem Weekly an und reagieren auch, wenn ein Ziel aufgrund Veränderungen oder neuen Erkenntnissen angepasst werden muss. Die OKRs pflegen wir im Jira mittels einem zusätzlichen Plugin. Das Tooling überzeugt uns nur mässig. Wir wollen jedoch kein zusätzliches, separates Tool dafür verwenden und sehen auch den Erfolgsfaktor der OKRs nicht beim Tooling.
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter erstellt für sich individuelle OKRs, um sich selber ein Ziel sowie Fokus hinsichtlich der eigenen Weiterentwicklung zu setzen. Die individuellen OKRs werden zusammen mit dem Servant Leader erstellt (siehe vorherigen Blogbeitrag), sind auch im Jira abgelegt und für alle ersichtlich. Im Unterschied zu den avega OKRs legen wir die individuellen OKRs nicht pro Quartal fest, sondern für ein ganzes Jahr. Der Grund ist, dass die Weiterentwicklung nicht etwas ist was sich quartalsweise neu ausrichten muss und der Fokus sich daher besser auf ein ganzes Jahr festlegen lässt. Dazu steht jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ein fixes Weiterbildungsbudget von 8 Arbeitstagen und CHF 3’000 pro Jahr zur Verfügung, über die komplett selber bestimmt werden kann. Ist eine Weiterbildung teurer oder dauert länger, haben wir immer noch die Möglichkeit von individuellen Absprachen.
Die OKRs sind für uns sehr wichtig, es hilft uns beim Fokus für die Weiterentwicklung von avega aber auch für jeden einzelnen von uns. Der Weg war intensiv und OKRs einzusetzen ist nicht einfach. Dies aber nicht wegen den OKRs, sondern weil es schwierig ist, sich ambitiöse, realistische Ziele zu setzen. Je nach Person tendieren wir zu 100 Ideen gleichzeitig, die wir natürlich auch gleichzeitig angehen möchten (I know…. ich bin einer davon…). Es braucht Disziplin, sich auf einige wenige Ideen oder auch nur auf eine Idee zu reduzieren. Das ist der schwierige Teil, nicht die OKRs an und für sich. Unser Stake ist daher nicht in OKRs als Framework/Tool, sondern im Prozess der Definition und Festlegung. Wir könnten uns auch Alternativen zu OKRs vorstellen. Eigentlich sind es ja einfach SMART Ziele und die Art und Weise, wie wir als Team zu diesen kommen, ist relevant.
Was sind eure Erfahrungen damit? Wie geht ihr mit diesem Thema bei euch um? Meldet euch bei mir per Email an daniel.aeschbacher@avega.ch fĂĽr einen Austausch dazu. Freue mich.