Objectives & Key Results (OKR)
Objectives & Key Results - kurz OKR - ist ein Framework zum Setzen und Messen von Zielen innerhalb eines Unternehmens. In unseren Mandaten ist effektives Alignment zu gemeinsamen Zielen hin immer wieder ein Thema - meistens ausgelöst durch die Frage, WAS die Wirkung der agilen Teams oder Trains (bei SAFe) sein soll. Diese Frage ist ein zentrales Element der Agilität, denn wir wollen eine hohe Effektivität und Wirkung erzeugen und OKRs können uns dabei als Werkzeug helfen.
Zielsetzung bei avega
Seit der Gründung von avega im Jahr 2016 setzen wir bei uns auf OKRs, damit wir unsere Tätigkeit und Wirkung auf unsere Ziele und die Strategie ausrichten können. Wir sind kontinuierlich damit am Experimentieren und am Adaptieren – und sind damit auch noch nicht am Ziel. Aber wir sind mit diesem Werkzeug, der Unterstützung bei der Zielsetzung und -erreichung bis jetzt sehr zufrieden. Gerne geben wir einige der gemachten Erfahrungen hier weiter.
Wie sind OKRs aufgebaut?
Wie der Name schon zeigt, bestehen die OKRs aus zwei verschiedenen Teilen:
- Die Objectives beschreiben, WAS ich erreichen will und was mein Ziel ist. Es beschreibt das Qualitative.
- Die Key Results zeigen dann pro Objective auf, WIE dieses erreicht werden soll und wie dies gemessen werden kann. Damit sind die Key Results der quantitative Teil der OKRs.
Damit ist schon ein sehr wichtiger Vorteil ersichtlich, es teilt auf zwischen dem WAS und dem WIE. Unsere Erfahrung ist, dass viele Unternehmen und dabei speziell auch viele Geschäftsleitungen sich stark mit dem WIE beschäftigen und weniger mit dem WAS. Um aber strategisch steuern zu können, muss das WAS definiert werden. Die OKRs helfen, dass ein bewusster Umgang mit dem WAS erreicht wird und dies in einer guten Form kommuniziert werden kann.
Die Ziele sollen ambitioniert gesetzt werden und die Zielerreichung soll zwischen 70 und 90 Prozent liegen. Sind wir kontinuierlich darüber, setzen wir unsere Ziele zu wenig ambitioniert. Sind wir unter den 70 Prozent, sanktionieren wir dies nicht, sondern nutzen diese Information, um zu hinterfragen warum wir die Ziele nicht erreichen.
Struktur
Die OKRs können sowohl zeitlich wie auch hierarchisch heruntergebrochen werden.
Intern definieren wir jeweils im Dezember unsere Objectives für das nächste Jahr und basierend darauf erstellen wir quartalsweise fokussierte Objectives und Key Results, die auf diese Objectives einzahlen sollen.
OKRs lassen sich auch hierarchisch herunterbrechen: Auf Stufe Gesamtunternehmen können die Objectives basierend auf der Strategie des Unternehmens definiert werden. Von jeder Abteilung oder jedem Bereich kann mittels eigenen Objectives und Key Results definiert werden, was ihr Beitrag an die Zielerreichung des Gesamtunternehmens ist. Dieser Prozess lässt sich fortsetzen bis zu den einzelnen Mitarbeitenden. Das Schöne an diesem Prozess ist, dass zwar übergreifend das WAS festgelegt wird, das WIE aber in die Verantwortung der jeweiligen Bereiche, Teams und Mitarbeitenden gegeben wird. Sie sagen, WAS ihr Beitrag ist und bekommen das WIE nicht von oben ‘aufgedrückt’. Damit wird auch die intrinsische Motivation gefördert.
Folgende Übersicht zeigt die Struktur resp. eine mögliche Struktur von OKRs:
Persönliche Weiterentwicklung
Wir nutzen intern die OKRs auch, um die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden zu fördern. Unsere Servant Leaders unterstützen sie in der Festlegung ihrer persönlichen OKRs, die entweder konkret auf eines der Unternehmensziele einzahlen oder einen klaren Fokus setzen, auf welchem Thema sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter weiterbringen will.
Transparenz
Alle Objectives und alle Key Results werden für alle transparent zur Verfügung gestellt. Jede/r soll alle OKRs inklusive der Zielerreichung einsehen können. Dies ist sicherlich nebst dem Auftrennen vom WAS und WIE die grösste Umstellung. Dieser Kulturwechsel braucht Zeit. Auch sollen OKRs eine hohe Präsenz im Unternehmen haben und nicht nur zu Beginn und Ende des Jahres oder Quartal hervorgenommen werden. Es ist ein Instrument für die tägliche Arbeit und kontinuierliche Ausrichtung und Messung der Wirkung. Wir haben die OKRs auch physisch an der Wand visualisiert und schauen den Fortschritt periodisch im Weekly Team Meeting an.
Wo wir bis jetzt noch nicht zufrieden sind ist im Bereich Tooling zu den OKRs. Wir wollten kein weiteres Tool einführen und haben ein Plugin für Jira (UpRaise) genommen. Damit sind aber unsere Bedürfnisse nur ungenügend abgedeckt. Falls jemand mit einem OKR-Tool positive Erfahrungen gemacht hat sind wir an diesen sehr interessiert :-)
Fazit
OKRs sehen wir als ein sehr hilfreiches Werkzeug, um die Strategie und die gewünschte Wirkung aus einer Unternehmenssicht strukturiert in der Organisation verankern zu können. Speziell in agilen Organisationen mit dezentralen Entscheidungskompetenzen und Selbstorganisation ist es sehr wichtig, die Erwartung an die Teams und Mitarbeiter klar kommunizieren zu können. Mit den OKRs gelingt dies einfacher. Daher sind wir überzeugt, dass OKRs nicht nur ein Hype sind, sondern ein praktisches, wirkungsvolles Werkzeug - sowohl für agile wie auch für nicht-agile Organisationen.
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